Y KUŞAĞI TÜRK İŞ HAYATININ SPARTACUS' U OLABİLİR

   Türk iş hayatında yönetici profilinin şu sıralar en çok korktuğu kesim Y kuşağı. Farklılıkları ile hemen kendilerini belli ediyorlar. Sorumluluk alıyorlar, özerk hareket edip çabucak sonuca gidiyorlar. Üstelik bunu yaparken evet üstlerine danışıyorlar ancak doğru olduğunu düşündükleri tüm aksiyonlarda insiyatifi ellerine alıyorlar.
   Klasik Türk yöneticisi işte bu özelliklerden oldukça tedirgin. Astının kendisini geçmesinden korktuğu için onun eğitim almasını istemeyen, iş göstermeyip tecrübe kazanmasını engelleyen, koltuğuna yapışık, sorumluluk almaktan korkan, karşısına yeni bir fikirle geldiğinizde hep bir üste soralım ile cevap veren, özerklikten ölüm korkusu ile eşdeğer korkan, sürekli denetlemek isteyen bir yönetici profili.
   Astını yarış atı ile karıştırıp sürekli hedefler ve deadline vererek onu kendi hegemonyasında esir almaya çalışan hatta bunu başaramadığında mobing in babasını yapan sonunda "ben böyleyim, benimle çalışmak zordur" diyerek üste çıkmasını bilen bir profil bu, zeytinyağı misali.
   Başarıyı süslü maillerle üst yönetime kendi mağrifetiymiş gibi raporlayan, başarısızlığı kendi ekibi içinde kendisini dışarıda tutarak bölüştüren bir anlayıştan bahsediyor. Muhtemelen bu yazdıklarım size de çok tanıdık gelecek. Gözde adamları ise sadece yağcılık ve laf taşıma, dedikodu yapan faydasız çürük elmalardır.
   Değişen dünyada Y kuşağı donanımını arttırarak geliyor. Bu yönetim anlayışını ve bu tip yöneticileri tarih sahnesinden yavaş yavaş siliyor. Sahaya iniyor, çalışanlara, müşterilere dokunuyor. Sistemli çalışma ile bürokratik sistemleri ortadan kaldırıyor. Genç ve dinamik yöneticiler seviliyor, başarılı oluyor. Ekibini de kendi mantalitesi ile oluşturup başarıya gidiyor.
   İlerleyen dönemde çok duyup çok göreceğiz Türkiye nin Semco larında başarı hikayeleri ile adlarından söz ettiren yerli Ricardo Semler örneklerini. Değişen ofisleri, mesai saatlerini ve hatta stratejileri görmeye hazır olun...

KARİYER NET SELVİ UYGULAMASI DEĞERLENDİRME

Türkiye nin en büyük kariyer portalarından olan Kariyer Net yeni bir uygulama ile karşımıza çıktı. Adayların Kariyer Net üzerinde güncel özgeçmişlerini ekleyebildikleri kısa videolar ile insan kaynakları yetkililerine kendilerini anlatma şansı tanıyor.
Öncelikle aday için bu uygulamanın yararlarından bahsetmek istiyorum. Aday kendisini bu video sayesinde kısa bir süre içinde özgeçmişi inceleyen insan kaynakları yetkilisine direk ulaşma şansı buluyor bir nevi karşı tarafa dokunma şansı buluyor.
Kısa bir süre içinde kendisini tanıtma, kariyerini anlatma ve hedeflerinden bahsetme şansı bulan aday burada hem üslubunu hem de beden dilini insan kaynakları yetkilisine direkt olaran anlatıyor. İlk izlenim ile belki de mülakata çağrımayacak bir aday iken mülakata çağrılarak tanınmak isteyecek bir aday haline geliyor.
Özgeçmişler adayları tanımak için bir harita görevi görür, biz sadece bu haritayı kullanarak doğru adaylara ulaşmaya çalışırız. Ancak doğru adaya yani hazineye giden yol o aday ile birerbir iletişime geçmekle olur. İşte bu özellik adaya kısa bir süreliğine de olsa haritanın yanında hazine adasını görme fırsatını da veriyor.
Biz işe alımcılar için ise en önemli özelliği adayın diksiyonu ve üslübu hakkında fikir edinmemiz. Beyaz Yaka özellike beden diline ihtiyaç duyan müşteri hizmetleri veya satış pozisyonları için adayların bu özelliklerini görme ve değerlendirme şansı buluyoruz.
Ayrıca bu kısa video da adayın kariyerinin hangi noktalarına vurgu yaptığını ev ileri dönemde ne gibi hedefleri olduğunu henüz mülakata çağırmadan öğrenebiliyoruz. Adayın videoyu çekerken takındığı tavır, giyimi ve hatta videoyu çektiği ortam bile bu durumda önem kazanıyor. Beden dili ile konuşması ile ve hatta videoya verdiği önem ile işi ne kadar istediğini bizlere göstermiş oluyor.
Teknoloji gelişiyor, birçok şirket adayı merkezlerine çağırmadan inetrnet üzerinden mülakat ve sınavlarını yapıyor. Adayların zaman ve para kaybının önüne geçiyor. Teknoloji her alanda olduğu gibi bu alanda da bizim işimizi kolaylaştırıyor. 
Ancak yine de söylemeden edemeyeceğim bir insan ile tokalaşmak, o insan ile göz temasına girmek, direk kontak kurmak bunlar hala benim için sanal ortamdan daha çok şey ifade ediyor. Ne olursa olsun insanların hikayelerini bizzat insanların yanında dinlemek gerekiyor.

İNSAN KAYNAKLARI SATIŞ BECERİSİ İSTER

  Bugün artık İnsan Kaynakları Bölümü'nün özellikle İşe Alım kısmının büro yönetiminden çok farklı bir noktada olduğunu herkes kabul ediyor. Ne kadar işsizlik söylemleri etrafta dolaşıyor olsa da kapitalist piyasanın bir gerçeği heğimizin önünde duruyor. Peki nedir o?
  Her ne kadar global anlamda kitle iletişim araçları büyük bir katkı sunuyorsa da halen piasada işe arayanlar ile işverenler çok sağlık bir şekilde karşılaşamamakta. Karşılaşsa dahi işveren veya işgören adayının birbirlerini beğenme oranı pek yüksek olmuyor.
  Üzerine bir de işe alım süreçlerinin hantal ve ağır işlemesi eklenince iş bulmak ve işe eleman bulmak zorlaşıyor. Ben bunu birçok rakibin olduğu tam rekabet piyasasında kar ömarjını arttırmaya çalışan şirketlere benzetiyorum.
  Aday çok ancak işe alım yapan ve aynı işi belki daha yüksek ücretle yaptıran birçok işletme de mevcut. Peki nasıl olacak? Biz uygun aday nasıl bulacağız? Cevap işte tam burada pazarlama ve satış stratejilerinde gizli.
  Aynı pozisyon için birçok şirkete mülakata giden ve birçok ücret seviyesini test eden adaya siz diğerlerinden farklı birşeyler sunmalısınız. Burada maaştan veya yol ve yemek ücretinden bahsetmeyelim. Hatta şöyle anlatayım maddi tüm şartlar "Ceteris Paribus" prensibinden hareket ederek aynı olsun.
   Eğer işe alımcı doğru adayı bulduğuna inanıyorsa ve bu adayı organizasyonuna katmak istiyorsa. Talibi veya talipleri olan bu adayı organizasyona nasıl katacak? Arman Kırım Hoca nın kitaplarında bahsettiği teoriyi biz İnsan Kaynakları na uyarlayalım o halde. Başkalarında olmayan ancak bizim şirkette olan birşeyler olmalı.
   Belki bizim şirketin lokasyonu merkezidir, eğlence merkezlerine yakındır veya bizim eğitim ve gelişim olanaklarımız fazladır. Genç bir organizasyon olabiliriz mesela terfi sürecimiz kısadır. Güzel bir prim sistemi veya tam objektif bir performans değerlendirme sistemi de fena olmaz aslında. Bu örnekler çoğaltılabilir...
   Ancak, bu öne çıkan özellikleriri işe alımcı öyle güzel bir şekilde anlatmalı ev servis etmelidir ki, a şirketin belki de negatif olan bazı yönlerini bu yönleri öne çıkararak kamufle etmelidir. Gerek iligiyle, gerek sıcak kanlılığı ile adaya bir iç müşteri gözü ile bakan işe alımcı şirketini uygun adaya en güzel şekilde pazarlamakla mükelleftir.
   Mülakatlarda pazarlama iki şekilde olur. Aday kendi özelliklerini nasıl şirkete pazarlamaya, satmaya çalışıyorsa işe alımcı da uygun gördüğü adaya tamamlaması gereken pozisyonu satmaktadır. Bir nevi mülakat bir toplu pazarlık sürecine benzetilebilir.
    İşin sonunda satış becelerini iyi kulanan, şirketinin organizasyon yapısını ve özelliklerini uygun adaya en iyi şekilde anlatarak satış ve pazarlama da en kilit eşik olan "ikna" yı gerekleştiren işe alımcı donanımlı olan adayı kapacaktır.
    İşe alımın önemli noktası doğru adayı bulmak kadar o adayı organizasyona katmaya ikna etmek de gelmektedir. Doğru adayı buluyor ancak onu başka şirketlere kaptırıyorsanız satış beceriniz gelişmeden sadece iyi aday arıyorsunuz demektir. Yani sadece balığı buluyorsunuz ancak avlıyamıyorsunuz anlamına gelir.
    Eh ne diyelim İK cılar;
    Rastgele!!!

MAVİ YAKA ÇALIŞMAK YERİNE İŞSİZLİĞİ Mİ TERCİH EDİYOR

        Tembellik hakkı yıllarca tartışılmasının ardından kapitalist sistemin derinleşmesi ile yerini yaşamak için çalışmak cümlesine bırakmıştır. İnsanlar zamanla yaşamak için hayatlarını idame ettirebilmek için çalışmak zorunda olduğunu hisseder hale gelmiştir.
Daha sonra ise düşük ücretler ve uzun çalışma saatleri yeni bir düşünceyi ortaya çıkarmıştır. İşçi kesimi az para ile yaşamını kıt kanaat geçicereceğine aç kalarak çalışmamayı tercih eder hale gelmiştir.
        Bugün tarih tekerrür ediyor. Asgari ücret seviyesinde iş imkanı fazla olan vasıfsız mavi yakalar. Bir işte çalışmanın sorumluluğunu almaktan kaçıyor, sabah erken kalkmaktan üşeniyor, ve uzun çalışma saatlerinde yorucu vardiyalarda çalışmak yerine kendince tembellik hakkını tercih etmektedir.
        Her ne kadar evde oturana sigorta prim borcu çıkaran bir sistem içinde bile olsa feodal çalışma yaşam biçimini bırakamayan mavi yaka çalışan aylık periyotlarla iş değiştirmekte mevsimi geldiğinde memleketine gitmeyi işini kaybetmek pahasına tercih etmektedir.
        Bugün ülkemizde kapitalizmin ilk döneminde olduğu gibi bir yılın belli bir döneminde çalışarak diğer aylarda geçinecek kadar para kazanabilen mavi yaka bu süre sonunda istifa ederek yetiştiği topraklara geri dönmektedir. Bugün İnsan Kaynakları için özellikle üretim ve hizmet sektöründe sürekliliğin sağlanmasının önündeki en büyük engellerden birisi budur.
        Daha çok vurdumduymazlığı öne çıkaran mavi yaka çalışanlar özellikle biz İnsan Kaynakları çalışanlarının gözlediği şekilde yaşam standartlarında kayda değer bir artış sağlamayacak işleri işsizlik kalarak muhtaç halde devam etme tehlikesine karşı red etmektedirler. Kendi yetkinklerinin azlığını görmezden gelerek çalışma şartlarını ve kazançlarını yükseltmeye çalışanlar malesef iş beğenmemekte ve bu sürecin sonucunda işsizler ordusunun bire neferi haline gelmektedirler.
       İŞKUR un teşvik politikaları ve çalışmaya yönelten sistem belirli dönemlerde işe yaramasına rağmen teşvik dönemlerinin sona ermesi ile birlikte işlevlerini yetirmektedir.
Sonuç olarak Ulu Önder Atatürk ün Türk Milleti Çalışkandır özdeyişi bağnazlaşan ve gittikçe feodal köklerine daha fazla bağlanan üretici sınıfın emek dışı hayat görüşü nedeniyle günümüz Türkiyesinde karşılık bulamama yolunda ilerlemektedir.

Türkiye nin Krizi “Sessiz ve Derinden”

Öncelikle bu yazıyı herhangi bir siyasal bakış açısı ile veya yorumla yazmadığımı belirtmek isterim. Şu saıralar fazlaca yapmaya imkan bulduğum kişisel gözlemlerimden yararlandım sadece. Doğruluğu tartışmalı ekonomik göstergelerden yararlanmadım yani.

Bundan yıllar önce olsaydı belki medyada daha fazla yer bulurdu veya halk daha fazla ilgi gösterirdi bilemiyorum. Ancak hem iç hem dış politikanın fazlaca etkilediği bir ekonomik kriz döneminden geçtiğimiz hissine kapılıyorum. Evet belki Başbakanlık önünde atılan yazarkasalar veya kendini yakan esnaflar, büyük kitlesel eylemler yok ama bir yangın var….

Şimdi başlayalım gözlemlerimizi anlatmaya. İşsizlik oranlarına fazlaca paralel, büyük bir işsizlik olduğunu söyleyebilirim. Okumuşundan okumamışına kadar insanlar her yolu deneyip bir işe girme peşindeler. İK departmanlarının mailleri dolu, telefonları susmuyor. Bu yönde çok fazla duyum alıyorum.

Rusya krizinden sonra işten çıkarmaların tavan yaptığı turizm sektörü fazlaca dikkat çekiyor. Garsonu, aşçısı ve hatta temizlikçisi… Bu sektörde çalışan tüm hizmet personeli işsiz kalmış gibi ortalık. Tam anlamıyla yangın yeri. Geçenlerde bir gazetede küçük bir başlık ilişti gözüme 1100 otelin satılık olduğu yönünde. Turizm felç geçiriyor kalıcı hasar kalır mı? bilinmez.

Mavi yaka iş başvurularının büyük çoğunluğununda tekstil sektöründe işten çıkarılanlar oluşturuyormuş. Özellikle asgari ücret ve suriyeli işçiler eh üstüne bir de Rusya krizi gelince yandı gülüm keten helva. Hala var mı gazetelerin sarı sayfalarında o meşhur overlokçu aranıyor ilanları?

Güneydoğumuzda örtülü bir mücadele, savaş veriliyor. Güvenlik güçlerimiz geceli gündüzlü savaşıyor ülkeyi bölmek isteyen odaklarla. Olan yine insana oluyor, dükkanlar kapanıyor ekonomi duraklıyor. Devletimizin harcadığı para milyar liralar ile açıklanıyor. Göç, kapanan dükkanlar ve paralelinde işsizlik. Sizin kapınıza halen Güneydoğu bölgemizden göçüp gelen bir yurdum insanı iş başvurusuna gelmedi mi?

Sonuç olarak, dengeli dış politikayı, istikrarlı ekonomiyi ve düşen işsizlik oranlarını arıyoruz. 2023 hedeflerine odaklanmışken 1923 rakamlarına geri dönme teklikesi ile karşı karşıya kalmayalım. Teşvikler artmalı, özel sektör bu soruna el atmalıdır. Büyümenin veya krizi en hasarla atlatmanın yolu işçi çıkarmak değil, üretmek, üreterek kazanmak ve kazandırmak. Ülkeye,millete,insanlığa….

YAKASINA GÖRE DEĞİL YETKİNLİĞİNE GÖRE MÜLAKAT

Siz de adaylarınızı pozisyonuna göre ayırıp öyle davranan İK yetkililerinden misiniz? Öyle olmasanız çok iyi edersiniz. Neenlerine gelin beraber bakalım. Adı üstünde İnsan Kaynakları, işimiz insan odağımız insan bu nedenle insanlar arasında iş veya pozisyonlarına göre davranışsal olarak ayrım yapmamamız gerektiği kanısındayım. Özellikle mavi yaka işe alımlarında bezmiş, sinirli veya aşağılayıcı tavırlar sergilemek size yüceltmeyecektir. Aksine şirketinize kayıplar yaşatacaktır

.

Hizmet olsun, parekende olsun sektörlerde yarış halinde olan şirketlerin bu ülkenin insanlarına yönelik pazarlama yaptığını asla aklımızdan çıkarmamamız gerekiyor. 

Çok basit bir mantıkla bisküvi üreten bir firma için mavi yaka işe alımında yapacağınız yanlışlar o insanların etkiledikleri kendi kitlelerini halkalar halinde etkileyecek küçük veya büyük sizin şirketinize zarar verecektir.

Ayrıca aşağılayıcı ve sindirmeye yönelik unsurlar barındıran mülakat sürecinden geçerek işe alınan mavi yaka çalışanın bu organziasyon içinde kalıcı ve faydalı olması da büyük bir soru işareti olacaktır. Turn Over oranlarının yüksekliğinin sadece işin yapılış şekli veya ortamı ile sınırlandırılmaması gerektiğini düşünüyorum.

Yapılması gereken iş tanımına göre adayın yetkinliklerini baz alarak yapılacak mülakat süreçleri tasarlamak ve organize etmek olmaldıır. İnsanların başvurdukları pozisyonun büyüklüğü veya küçüklüğü ile değil işin tanımına bu adayın yetkinlikleri ile ne kadar uyuştuğunu incelemeye çalışmamız ve bunu yaparken işimizin insan odaklı bir felsefe barındırdığını unutmamamız gerekiyor.

Beyaz yaka karşısında “iyi polis” mavi yaka karşsıında “kötü polis” olmak ayrımcılık tanımının içine tamamiyle girecektir. Tabiki sadece yetkinlikler değil bununla birlikte kişiliklerde işe alınıyor. Ancak bir mülakat süresi içinde adayın yetkinlikleri ile ilgili karakterinden daha fazla bilgi edinirsiniz. Zira karakter çoğunlukla belirli bir süreç sonrasında kendisini belli eden bir olgudur.

Yetkinlikle ilgili sorular adayın yakasına göre elbette farklılık gösterecektir ancak kişilerin karakter analizi veya sosyal durumları ile ilgili yöneltilecek soruların insanların sosyo kültürel yapısına göre ılımlı veya sert olarak ayrışmasının kesinlikle doğru olmadığını düşünüyorum. Bu nedenle farklılıkların işin yapısında ve yetkinliklerde aranması gereğinin önemine vurgu yapmak istiyorum.

SORDUM ADAYIN ANNESİNE SİZİN ÇOCUK NASILDIR?

Geçtiğimiz  günlerde adayın annesini arayan bazı İnsan Kaynakları yetkililerinin olduğunu okumuştum. Çok düşündüm acaba bu yetkili benim annemi arasaydı olaylar nasıl gelişirdi. Eh biraz da hikayeleştirelim istedim. A:Annem, Y:Yetkili olarak bir diyalog hazırladım umarım beğenirsiniz;

Y- Merhaba hanımefendi oğlunuz İlker bize insan kaynakları pozisyonu için mülakata geldi. Kendisi ile görüştük birde sizden dinleyelim oğlunuzun hikayesini.

A- Merhaba, bu yeni bir uygulama mı çok şaşırdım.

Y- Evet hanımefendi kurumsal vizyonumuz gereği bu özgün uygulamayı başlattık.

A- Anlıyorum. Peki oğlumun bundan haberi var mı?

Y- Malesef yok. Olmaması daha iyi olur düşüncesindeyiz. Oğlunuzu kısaca bize anlatır mısınız?

DIŞ SES- Burada araya girmek istiyorum. Annemi çok iyi tanıdığım için böyle bir uygulamaya pek sıcak bakmayacaktır ve tamamen subjektif bir tutum ile yetkili ile dalga geçecektir diye tahmin ediyorum.

A- Tabiki hanımefendi.Oğlumun eğitimi ile ailecek ilgilendik. Kendisi sizin alanınızda yüksek lisans derecesine sahip, ayrıca yabancı dil bilgisi var, iyi şirketlerde çalıştı.

Y-Anlıyorum peki kişiliği ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

A- Evet tabiki.Oğlum diye söylemiyorum lider bir kişiliğe sahiptir. Çabuk öğrenir ve uygular. Özellikle insanları çok iyi yönetir mesleki donanımı ve tecrübesi ile sizin şirketinizin grup müdürü veya yönetici seviyesi için çok uygun olduğunu düşünüyorum. Bu arada sizin şirketin adı neydi?

Y- Öhöm. Hanımefendi biz oğlunuzu uzman pozsyonu için çağırmıştık. Şirketimizin adı XYZ.

A- Bu pozisyon için mi insanların ailelerini arıyorsunuz peki ücret nasıl?

Y- Asgari ücretten hallice veriyoruz.

A- Hanımefendi, uzman pozisyonu için asgari ücretten hallice veriyorsunuz birde annesini arayıp sual ediyorsunuz.

Y- Bu pozisyonumuza 2000 aday başvurdu tabiki eleme sürecini ince eliyoruz.

A- Yani genç işsizliğinin yüksek olduğu ülkede istediğimiz gibi at koştururuz diyorsunuz.

Y- Biz şirketimiz için doğru adayı seçmek istiyoruz.

A- Kusura bakmayın hanımefendi.İnsanların iş ararken düştükleri muhtaç durumu bu şekilde kullanmanız hiç doğru değil.Ayrıca annesi yüzünden bir gencin iş fırsatını kaybettiğini öğrenmesi o aile için pek iyi olmayacaktır.

Y-Biz sizinle bunları tartışmak istemiyoruz. Zaten oğlunuz başvuru mektubunda “rica ederim” yerine “rica olunur” yazmış.Kendisini işe almamız mümkün değil. İyi günler.

Bu şekilde iş arama sürecini kendilerine göre maceralaştıran İnsan Kaynakları yetkililerine bu şekilde dersini verecek bir anne çıkar mı? Umuyorum bu bir kurguda kalmayacak ve çıkacaktır.

SEVGİSİZLİK ÇAĞINDA SEVGİLİLER GÜNÜ

Kapitalizm tam kalbimziden vuruyor bizi. En kutsal duyguyu siper ediyor kendine sinsi bir yılan gibi yanıbaşımıza sokuluyor.Savunmasız bir anımızda akıtıveriyor zehirini tam içimize.Peki nasıl oynuyor oyununu sömürü baronları?

Aşk, Adem ile Havva’nın yasak elmasından beri tartışılan bir olgu. Kimi zaman dini, kimi zaman edebi, kimi zaman felsefik hatta siyasi tartışmalara konu olan muhteşem bir duygu. 

Aşk şarabından içip, ayakları yerden kesilen müthiş bir aşık ve aşığına sadakatle bağlı gül yüzlü hilal kaşlı maşuk. Divan şiirinden yaptığım bu hoş alıntılar aşkın büyüsünü yeterince aktarıyor bence.Sayfalara sığmayan sevgili tasvirleri, aşkından yataklara düşüp ölen sevgilileri ve umutsuz aşkları konu alan klasik Türk filmlerinin çıkış noktası işte burası.

Yaşlıların nerde o eski aşklar diye başlayan şikayet cümleleri ile bitti dünyada aşkın büyüsü. Zamana yenik düştü doğaüstü aşklar. Leyla ile Mecnun, Romeo ve Juliet kapitalizme yenildiler. Zamane aşkları tabiri kullanılır oldu haliyle.

Her gün sevgili değiştiren neo casanovalar ’’ playboylar’’ sahneye çıkarıldı.Televole kültürü diye isimlendirilen magazin ile iyice yozlaştırılan değerler,eninde sonunda her mahallede bir milyoner yaratmasa da her evde bir özenti yaratma başarısını gösterdi.

Işıltılı hayatlara ağızının suyu akarak bakan bizler, kısa yoldan zengin olup bu büyülü hayatı yaşamanın yollarını aramaya başladık.İşte 1980 sonrası liberal dönem Türk halkını böyle şekillendiriyordu. Sonra ver elini gençlik sorunları,fakir gencin bu hayatından utanması ve başına gelenler... 

Ne hazindir ki medya denilen yüzsüz topluluk bu sorunu bile filmlere, dizilere yansıtmış ve bundan çıkar elde etme peşine düştü ve hala bunun bayraktarlığını yapıyor.Yozlaşan toplum ve değerini kaybeden aşk... Aslında maddi unsurlara hayatını bağlamış maneviyatını kaybetmiş bir toplum. 

Hani derler ya ’’insanlık ölmüş’’ diye işte bunun hakkını veren bir hayat tarzı, yürüyen cesetler... İşte bu küresel yaşam tarzında bir fenomen haline geldi sevgililer günü.Kutsalları sömürerek kendine çıkar sağlamayı amaç edinmiş kapitalizm bu günü asla kaçıramazdı. 

Alışveriş yaparak enerji depolayan robotlar haline getirilen insanoğlu kapitalizmin ilk emrini yerine getirmeye hazırdı bu büyük günde.Alışveriş yap!!!, markalı ve pahalı ürünlerin adıyla alışveriş yap!!! emriyle alışveriş merkezlerine akın etti insanoğlu. Adeta Nuh tufanından mal kaçırırmış gibi talan ettiler alışveriş merkezlerini. 

Aşk, dudakta ve kalpte biten bir duygu olmaktan uzak kredi kartlarında ve pos makinelerinde bonus olarak veriliyordu. İsrafil suru üflememişti, kıyamet gelmemişti daha. Peki neydi mu mahşeri kalabalık, divan şiirinde bülbülün sadık sevgilisi, aşığın kanının damla damla aktığı gül motifi bile emperyalist çıkarların aracı haline gelmişti.

Çiçekçi dükkanları dolup taşıyor, gül stokları tükeniyordu peki aşk, aşk ve sevgi nerede kalmıştı... Aşk, en dipteki zindanlarda hızla çürüken bize aşk diye verilen bir alışveriş çılgınlığıydı. Sevgilisinin elini tutup, gözlerine bakarak o büyülü kelimeleri en saf halleriyle canlandıran ’’seni seviyorum’’ hediyesini veren aşıklar demodeydi artık. 

Aşkından yatağa düşmüyordu kimse ama aşkıyla yatağa atıyordu hızlı çapkınlar.Pahalı hediyelerle, kamaşan gözler gerçekleri görmekten uzaktı artık. Tek gecelik ilişkilerin gayrı meşru çocuğuydu aşk... Sürekli değişen sevgililerin kendini hızla yenileyen günü oldu sevgililer günü. İkiz, üçüz, dördüz hediyeler oldu bazen. Hızlı çapkınların aynı hediyeden üçer beşer verdiği hatta çapkın kızların farklı erkeklerden üçer beşer aldığı...

Para harcamak, aşkın gösteriliş biçimi haline geldi. Şiirler, şarkılar alaturkaydı artık. Alınan pahalı hediyelere bir tat katmak amacına meze yapıldılar bazen.Masumiyet aranan bir kaçaktı artık ikili ilişkilerde.Hani bir masal vardı ya prens ile fakir çocuk yer değiştirirdi. İşte tam böyle oynandı oyun, kapitalizme hizmet etmeyen fakir aşk ile kapitalizmin pırıltılı aşk anlayışı yer değiştirdi. 

Gerçek aşk firarda, sahte aşk karaborsa, bir umut var hala insanlık bu derin uykudan uyanırsa... Bir umut var hala... Diplerde köşelerde masum aşklar yaşanıyor. Yine bahçeden kopardığı illegal çiçekle sevdiği kızın yanaklarını aşk ile kızartan sevgililer var hala, gitmesekte, görmesekte...

ÇAĞRI MERKEZİ SEKTÖRÜ VE Y KUŞAĞI

                Y KUŞAĞI DURUM DEĞERLENDİRMESİ (ÇAĞRI MERKEZİ)

Yapılan değerlendirmeler incelendiğinde Y kuşağının kendine özgü birtakım özellikleri bulunduğu görülmektedir. Özellikle hemen yükselmek isteyen, iş değiştirme hızı yüksek olan ve teknoloji ile arası gayet iyi olan bu kuşağın özel bir grup olduğu söylenebilir. 

 Bu özel grup iş hayatında özellikle örgütsel bağlılık açısından incelendiğinden örgütsel bağlılık düzeyinin düşük olduğu sonucuna varabiliriz. Şirketler İnsan Kaynakları uygulamaları ile bu özel grubun örgütsel bağlılığını arttırmaya yönelik çalışmalar yapmaktadır. 

Örgütsel bağlılığı etkileyen içsel ve dışsal birçok faktörün yanında yaş, cinsiyet ve eğitim durumu gibi kişisel faktörlerde etkilemektedir. Araştırmalarda görüldüğü üzere Y kuşağını oluşturan ve Üniversite ve üstü eğitim seviyesinde kalifikasyonu bulunan kesimin iş tatmini açısından değerlendirilmesi gerekir. İş tatmininin sağlanamadığı organizasyonlarda Y kuşağı fazla barınmamakta ve iş değiştirme iradesini ön plana çıkarmaktadır. 

Çağrı merkezi sektörü Dünya da ve buna paralel olarak ülkemizde de gittikçe istihdam alanı genişleyen nerede %80 civarı Y kuşağının istihdam edildiği bir sektördür. Bu sektörde dikkat çeken en önemli özellik yüksek işçi devir hızlarının bulunmasıdır. Özellikle çağrı merkezi gibi zorlu bir çalışma ortamında tükenmişlik duygusunun yüksek olmaktadır. Bunun paralelinde Y kuşağı çalışanlar kariyerlerinin bu sektörde ilerleyemeyeceğini düşünerek veya yoğun ve konforsuz iş yapış şekli nedeniyle organizasyonel bağlılıkları azalmaktadır. 

Dünya da çağrı merkezi çalışan profilleri incelendiğinde özellikle Hindistan gibi dış kaynak kullanımı olarak değerlendirilen ve büyük ABD veya Avrupa şirketlerinin çağrı merkezi çözümlerini oluşturan sektörlerde, çağrı merkezi çalışanları part time üniversite öğrencilerinin tercih ettiği bir sektör olarak görülmektedir. Bu sektörden sonra gençler yazılım sektöründe istihdam edilmektedirler. Türkiye de ise özellikle genç işsizliğinin fazla olması ve yazılım gibi yüksek katma değerli ürünlerin üretiminin az olması Üniversite mezunu genç nüfusun çağrı merkezi sektörünü kalıcı bir iş sahası olarak görmelerine sebep olmaktadır. 

Çağrı merkezlerinin ülkemizde çalışma şartları düzeltilmekte, insan kaynakları gençlerin kalifikasyonlarını arttırıcı çalışmalar ve onları organizasyon içinde tutmak için projeler geliştirmektedir. Bu özellikler göz önünde bulundurulduğunda Y kuşağı tarafından tercih edilen ve uzun süre çalışma iradesini ortaya koydukları bir sektör haline gelmektedir. 

Önümüzdeki dönemde Y kuşağının çağrı merkezlerinde istihdamının artacağı ve organizasyonel bağlılıklarının artması ile beraber bu sektörde profesyonel olarak çalışan bir çalışan kesiminin ortaya çıkacağı düşünülmektedir. 

               Y KUŞAĞINA DAİR ÖNERİLER (ÇAĞRI MERKEZİ)

Başlıca sonuçlardan biri Y kuşağının iş değiştirme hızının yüksek olmasıdır. Bu konu ile ilgili olarak şirketler iş ortamını klasik ofis ortamından çıkararak ofis dizaynlarını genç nesle hitap edecek şekilde düzenleyebilirler. Google, Microsoft gibi büyük firmalar ofislerini renkli şekillerde boyamakta, ofislerine salıncak, hamak gibi dinlenmeye yönelik uygulamalar eklemektedir. Yine dinlenme zamanların değerlendirilmek üzere içinde video oyunlarının bile 

bulunduğu personeller için oyun salonları kurmaktadırlar. Bunlar Y kuşağı personellerin ofis içinde mutlu olmasına yönelik uygulamalardır. 

Y kuşağı çabucak yönetici olmak istemekte ve yaptıkları işin kendilerine katkısı olduğunu görmek istemektedirler. Buna yönelik olarak İnsan Kaynakları birimleri Y kuşağı çalışanlarına yönelik sıkıcı olmayan eğitim programları hazırlamalı ve onların kariyer gelişimlerine katkı sağlamalıdır. Mentorluk ve koçluk uygulamaları ile Y kuşağının kariyer planlamasının yapılmasında yardımcı olunmalıdır. MT programları ile Y kuşağının yöneticilik fırsatları için yetiştirilmesi sağlanmalı ve geleceğin yöneticilerinin bu kuşaktan çıkacağı unutulmamalıdır. 

Y kuşağı ofis içinde çalışmaya pek sıcak bakmamaktadır. Bu nedenle global dünyanın yeni trendi mobil çalışma şekilleridir. Dizüstü bilgisayarı ile tableti ile özgürce istediği ortamda çalışabileceği ortam Y kuşağına sağlandığı taktirde Y kuşağının hem organizasyonel bağlılığı artacak hem performansında artış meydana gelecektir. 

Klasik yöneticilik ve liderlik anlayışı Y kuşağı tarafından kabul görmemektedir. Otoriter yöneticilik anlayışı Y kuşağını organizasyonlardan kaçırmaktadır. Bu nedenle yöneticilere Y kuşağı ile ilgili eğitimler verilmeli şirketin ve yöneticilerin yönetim anlayışı Y kuşağından maksimum verimin alınacağı mentor ve yol gösterici liderlik anlayışı şirketlerde egemen kılınmalıdır. 

Özellikle çağrı merkezlerinde çalışma ortamları insani şartlarda olmalı insanların makineleştirilmeye çalışıldığı, insanın duygusal yönünün görmeden gelindiği performans ve satış odaklı bakış açısı değiştirilmelidir. Y kuşağının bu şartlarda organizasyonel bağlılığından söz edilemeyeceği için çağrı merkezleri kendilerini bu kuşağa göre yeninden dizayn etmelidirler. Çağrı merkezi çalışma ortamları ergonomik şekilde tasarlanmalıdır. 

Çok fazla kuralla ve prosedürle çalışan kurumlar Y kuşağı tarafından tercih edilmemektedir. Kurumsallık adı altında prosedürlere boğulan şirketlerin Y kuşağı çalışanlarını göz önünde bulundurarak çalışanın yaratıcılığını plana çıkaracak  ve onlara daha fazla özgürlük ev inisiyatif tanıyacak prosedürlerle yönetilmesi kendi çıkarlarına olacaktır. 

Sonuç olarak bu değişim Dünya da başlamıştır. Dünya giderek Y kuşağından verim almak ve onların organizasyon içinde yaratıcıklarını kullanmak üzere yeniden organize olmaya başlayan şirketle doludur. Bunun örnekleri neredeyse bütün büyük şirketlerde görülmektedir. Türkiye de ise henüz yerli sermayeli şirketlerde bu değişim yavaş olsa da yabancı sermayeli ve yabancı ortaklı şirketlerde bu değişimin emareleri gözükmektedir. Gelecek dönem Y kuşağının ve bu kuşağın arkasında Z kuşağının en verimli kullanılmasını hedefleyen organizasyonların öne çıktığı bir dönem olacaktır.