SORDUM ADAYIN ANNESİNE SİZİN ÇOCUK NASILDIR?

Geçtiğimiz  günlerde adayın annesini arayan bazı İnsan Kaynakları yetkililerinin olduğunu okumuştum. Çok düşündüm acaba bu yetkili benim annemi arasaydı olaylar nasıl gelişirdi. Eh biraz da hikayeleştirelim istedim. A:Annem, Y:Yetkili olarak bir diyalog hazırladım umarım beğenirsiniz;

Y- Merhaba hanımefendi oğlunuz İlker bize insan kaynakları pozisyonu için mülakata geldi. Kendisi ile görüştük birde sizden dinleyelim oğlunuzun hikayesini.

A- Merhaba, bu yeni bir uygulama mı çok şaşırdım.

Y- Evet hanımefendi kurumsal vizyonumuz gereği bu özgün uygulamayı başlattık.

A- Anlıyorum. Peki oğlumun bundan haberi var mı?

Y- Malesef yok. Olmaması daha iyi olur düşüncesindeyiz. Oğlunuzu kısaca bize anlatır mısınız?

DIŞ SES- Burada araya girmek istiyorum. Annemi çok iyi tanıdığım için böyle bir uygulamaya pek sıcak bakmayacaktır ve tamamen subjektif bir tutum ile yetkili ile dalga geçecektir diye tahmin ediyorum.

A- Tabiki hanımefendi.Oğlumun eğitimi ile ailecek ilgilendik. Kendisi sizin alanınızda yüksek lisans derecesine sahip, ayrıca yabancı dil bilgisi var, iyi şirketlerde çalıştı.

Y-Anlıyorum peki kişiliği ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

A- Evet tabiki.Oğlum diye söylemiyorum lider bir kişiliğe sahiptir. Çabuk öğrenir ve uygular. Özellikle insanları çok iyi yönetir mesleki donanımı ve tecrübesi ile sizin şirketinizin grup müdürü veya yönetici seviyesi için çok uygun olduğunu düşünüyorum. Bu arada sizin şirketin adı neydi?

Y- Öhöm. Hanımefendi biz oğlunuzu uzman pozsyonu için çağırmıştık. Şirketimizin adı XYZ.

A- Bu pozisyon için mi insanların ailelerini arıyorsunuz peki ücret nasıl?

Y- Asgari ücretten hallice veriyoruz.

A- Hanımefendi, uzman pozisyonu için asgari ücretten hallice veriyorsunuz birde annesini arayıp sual ediyorsunuz.

Y- Bu pozisyonumuza 2000 aday başvurdu tabiki eleme sürecini ince eliyoruz.

A- Yani genç işsizliğinin yüksek olduğu ülkede istediğimiz gibi at koştururuz diyorsunuz.

Y- Biz şirketimiz için doğru adayı seçmek istiyoruz.

A- Kusura bakmayın hanımefendi.İnsanların iş ararken düştükleri muhtaç durumu bu şekilde kullanmanız hiç doğru değil.Ayrıca annesi yüzünden bir gencin iş fırsatını kaybettiğini öğrenmesi o aile için pek iyi olmayacaktır.

Y-Biz sizinle bunları tartışmak istemiyoruz. Zaten oğlunuz başvuru mektubunda “rica ederim” yerine “rica olunur” yazmış.Kendisini işe almamız mümkün değil. İyi günler.

Bu şekilde iş arama sürecini kendilerine göre maceralaştıran İnsan Kaynakları yetkililerine bu şekilde dersini verecek bir anne çıkar mı? Umuyorum bu bir kurguda kalmayacak ve çıkacaktır.

SEVGİSİZLİK ÇAĞINDA SEVGİLİLER GÜNÜ

Kapitalizm tam kalbimziden vuruyor bizi. En kutsal duyguyu siper ediyor kendine sinsi bir yılan gibi yanıbaşımıza sokuluyor.Savunmasız bir anımızda akıtıveriyor zehirini tam içimize.Peki nasıl oynuyor oyununu sömürü baronları?

Aşk, Adem ile Havva’nın yasak elmasından beri tartışılan bir olgu. Kimi zaman dini, kimi zaman edebi, kimi zaman felsefik hatta siyasi tartışmalara konu olan muhteşem bir duygu. 

Aşk şarabından içip, ayakları yerden kesilen müthiş bir aşık ve aşığına sadakatle bağlı gül yüzlü hilal kaşlı maşuk. Divan şiirinden yaptığım bu hoş alıntılar aşkın büyüsünü yeterince aktarıyor bence.Sayfalara sığmayan sevgili tasvirleri, aşkından yataklara düşüp ölen sevgilileri ve umutsuz aşkları konu alan klasik Türk filmlerinin çıkış noktası işte burası.

Yaşlıların nerde o eski aşklar diye başlayan şikayet cümleleri ile bitti dünyada aşkın büyüsü. Zamana yenik düştü doğaüstü aşklar. Leyla ile Mecnun, Romeo ve Juliet kapitalizme yenildiler. Zamane aşkları tabiri kullanılır oldu haliyle.

Her gün sevgili değiştiren neo casanovalar ’’ playboylar’’ sahneye çıkarıldı.Televole kültürü diye isimlendirilen magazin ile iyice yozlaştırılan değerler,eninde sonunda her mahallede bir milyoner yaratmasa da her evde bir özenti yaratma başarısını gösterdi.

Işıltılı hayatlara ağızının suyu akarak bakan bizler, kısa yoldan zengin olup bu büyülü hayatı yaşamanın yollarını aramaya başladık.İşte 1980 sonrası liberal dönem Türk halkını böyle şekillendiriyordu. Sonra ver elini gençlik sorunları,fakir gencin bu hayatından utanması ve başına gelenler... 

Ne hazindir ki medya denilen yüzsüz topluluk bu sorunu bile filmlere, dizilere yansıtmış ve bundan çıkar elde etme peşine düştü ve hala bunun bayraktarlığını yapıyor.Yozlaşan toplum ve değerini kaybeden aşk... Aslında maddi unsurlara hayatını bağlamış maneviyatını kaybetmiş bir toplum. 

Hani derler ya ’’insanlık ölmüş’’ diye işte bunun hakkını veren bir hayat tarzı, yürüyen cesetler... İşte bu küresel yaşam tarzında bir fenomen haline geldi sevgililer günü.Kutsalları sömürerek kendine çıkar sağlamayı amaç edinmiş kapitalizm bu günü asla kaçıramazdı. 

Alışveriş yaparak enerji depolayan robotlar haline getirilen insanoğlu kapitalizmin ilk emrini yerine getirmeye hazırdı bu büyük günde.Alışveriş yap!!!, markalı ve pahalı ürünlerin adıyla alışveriş yap!!! emriyle alışveriş merkezlerine akın etti insanoğlu. Adeta Nuh tufanından mal kaçırırmış gibi talan ettiler alışveriş merkezlerini. 

Aşk, dudakta ve kalpte biten bir duygu olmaktan uzak kredi kartlarında ve pos makinelerinde bonus olarak veriliyordu. İsrafil suru üflememişti, kıyamet gelmemişti daha. Peki neydi mu mahşeri kalabalık, divan şiirinde bülbülün sadık sevgilisi, aşığın kanının damla damla aktığı gül motifi bile emperyalist çıkarların aracı haline gelmişti.

Çiçekçi dükkanları dolup taşıyor, gül stokları tükeniyordu peki aşk, aşk ve sevgi nerede kalmıştı... Aşk, en dipteki zindanlarda hızla çürüken bize aşk diye verilen bir alışveriş çılgınlığıydı. Sevgilisinin elini tutup, gözlerine bakarak o büyülü kelimeleri en saf halleriyle canlandıran ’’seni seviyorum’’ hediyesini veren aşıklar demodeydi artık. 

Aşkından yatağa düşmüyordu kimse ama aşkıyla yatağa atıyordu hızlı çapkınlar.Pahalı hediyelerle, kamaşan gözler gerçekleri görmekten uzaktı artık. Tek gecelik ilişkilerin gayrı meşru çocuğuydu aşk... Sürekli değişen sevgililerin kendini hızla yenileyen günü oldu sevgililer günü. İkiz, üçüz, dördüz hediyeler oldu bazen. Hızlı çapkınların aynı hediyeden üçer beşer verdiği hatta çapkın kızların farklı erkeklerden üçer beşer aldığı...

Para harcamak, aşkın gösteriliş biçimi haline geldi. Şiirler, şarkılar alaturkaydı artık. Alınan pahalı hediyelere bir tat katmak amacına meze yapıldılar bazen.Masumiyet aranan bir kaçaktı artık ikili ilişkilerde.Hani bir masal vardı ya prens ile fakir çocuk yer değiştirirdi. İşte tam böyle oynandı oyun, kapitalizme hizmet etmeyen fakir aşk ile kapitalizmin pırıltılı aşk anlayışı yer değiştirdi. 

Gerçek aşk firarda, sahte aşk karaborsa, bir umut var hala insanlık bu derin uykudan uyanırsa... Bir umut var hala... Diplerde köşelerde masum aşklar yaşanıyor. Yine bahçeden kopardığı illegal çiçekle sevdiği kızın yanaklarını aşk ile kızartan sevgililer var hala, gitmesekte, görmesekte...

ÇAĞRI MERKEZİ SEKTÖRÜ VE Y KUŞAĞI

                Y KUŞAĞI DURUM DEĞERLENDİRMESİ (ÇAĞRI MERKEZİ)

Yapılan değerlendirmeler incelendiğinde Y kuşağının kendine özgü birtakım özellikleri bulunduğu görülmektedir. Özellikle hemen yükselmek isteyen, iş değiştirme hızı yüksek olan ve teknoloji ile arası gayet iyi olan bu kuşağın özel bir grup olduğu söylenebilir. 

 Bu özel grup iş hayatında özellikle örgütsel bağlılık açısından incelendiğinden örgütsel bağlılık düzeyinin düşük olduğu sonucuna varabiliriz. Şirketler İnsan Kaynakları uygulamaları ile bu özel grubun örgütsel bağlılığını arttırmaya yönelik çalışmalar yapmaktadır. 

Örgütsel bağlılığı etkileyen içsel ve dışsal birçok faktörün yanında yaş, cinsiyet ve eğitim durumu gibi kişisel faktörlerde etkilemektedir. Araştırmalarda görüldüğü üzere Y kuşağını oluşturan ve Üniversite ve üstü eğitim seviyesinde kalifikasyonu bulunan kesimin iş tatmini açısından değerlendirilmesi gerekir. İş tatmininin sağlanamadığı organizasyonlarda Y kuşağı fazla barınmamakta ve iş değiştirme iradesini ön plana çıkarmaktadır. 

Çağrı merkezi sektörü Dünya da ve buna paralel olarak ülkemizde de gittikçe istihdam alanı genişleyen nerede %80 civarı Y kuşağının istihdam edildiği bir sektördür. Bu sektörde dikkat çeken en önemli özellik yüksek işçi devir hızlarının bulunmasıdır. Özellikle çağrı merkezi gibi zorlu bir çalışma ortamında tükenmişlik duygusunun yüksek olmaktadır. Bunun paralelinde Y kuşağı çalışanlar kariyerlerinin bu sektörde ilerleyemeyeceğini düşünerek veya yoğun ve konforsuz iş yapış şekli nedeniyle organizasyonel bağlılıkları azalmaktadır. 

Dünya da çağrı merkezi çalışan profilleri incelendiğinde özellikle Hindistan gibi dış kaynak kullanımı olarak değerlendirilen ve büyük ABD veya Avrupa şirketlerinin çağrı merkezi çözümlerini oluşturan sektörlerde, çağrı merkezi çalışanları part time üniversite öğrencilerinin tercih ettiği bir sektör olarak görülmektedir. Bu sektörden sonra gençler yazılım sektöründe istihdam edilmektedirler. Türkiye de ise özellikle genç işsizliğinin fazla olması ve yazılım gibi yüksek katma değerli ürünlerin üretiminin az olması Üniversite mezunu genç nüfusun çağrı merkezi sektörünü kalıcı bir iş sahası olarak görmelerine sebep olmaktadır. 

Çağrı merkezlerinin ülkemizde çalışma şartları düzeltilmekte, insan kaynakları gençlerin kalifikasyonlarını arttırıcı çalışmalar ve onları organizasyon içinde tutmak için projeler geliştirmektedir. Bu özellikler göz önünde bulundurulduğunda Y kuşağı tarafından tercih edilen ve uzun süre çalışma iradesini ortaya koydukları bir sektör haline gelmektedir. 

Önümüzdeki dönemde Y kuşağının çağrı merkezlerinde istihdamının artacağı ve organizasyonel bağlılıklarının artması ile beraber bu sektörde profesyonel olarak çalışan bir çalışan kesiminin ortaya çıkacağı düşünülmektedir. 

               Y KUŞAĞINA DAİR ÖNERİLER (ÇAĞRI MERKEZİ)

Başlıca sonuçlardan biri Y kuşağının iş değiştirme hızının yüksek olmasıdır. Bu konu ile ilgili olarak şirketler iş ortamını klasik ofis ortamından çıkararak ofis dizaynlarını genç nesle hitap edecek şekilde düzenleyebilirler. Google, Microsoft gibi büyük firmalar ofislerini renkli şekillerde boyamakta, ofislerine salıncak, hamak gibi dinlenmeye yönelik uygulamalar eklemektedir. Yine dinlenme zamanların değerlendirilmek üzere içinde video oyunlarının bile 

bulunduğu personeller için oyun salonları kurmaktadırlar. Bunlar Y kuşağı personellerin ofis içinde mutlu olmasına yönelik uygulamalardır. 

Y kuşağı çabucak yönetici olmak istemekte ve yaptıkları işin kendilerine katkısı olduğunu görmek istemektedirler. Buna yönelik olarak İnsan Kaynakları birimleri Y kuşağı çalışanlarına yönelik sıkıcı olmayan eğitim programları hazırlamalı ve onların kariyer gelişimlerine katkı sağlamalıdır. Mentorluk ve koçluk uygulamaları ile Y kuşağının kariyer planlamasının yapılmasında yardımcı olunmalıdır. MT programları ile Y kuşağının yöneticilik fırsatları için yetiştirilmesi sağlanmalı ve geleceğin yöneticilerinin bu kuşaktan çıkacağı unutulmamalıdır. 

Y kuşağı ofis içinde çalışmaya pek sıcak bakmamaktadır. Bu nedenle global dünyanın yeni trendi mobil çalışma şekilleridir. Dizüstü bilgisayarı ile tableti ile özgürce istediği ortamda çalışabileceği ortam Y kuşağına sağlandığı taktirde Y kuşağının hem organizasyonel bağlılığı artacak hem performansında artış meydana gelecektir. 

Klasik yöneticilik ve liderlik anlayışı Y kuşağı tarafından kabul görmemektedir. Otoriter yöneticilik anlayışı Y kuşağını organizasyonlardan kaçırmaktadır. Bu nedenle yöneticilere Y kuşağı ile ilgili eğitimler verilmeli şirketin ve yöneticilerin yönetim anlayışı Y kuşağından maksimum verimin alınacağı mentor ve yol gösterici liderlik anlayışı şirketlerde egemen kılınmalıdır. 

Özellikle çağrı merkezlerinde çalışma ortamları insani şartlarda olmalı insanların makineleştirilmeye çalışıldığı, insanın duygusal yönünün görmeden gelindiği performans ve satış odaklı bakış açısı değiştirilmelidir. Y kuşağının bu şartlarda organizasyonel bağlılığından söz edilemeyeceği için çağrı merkezleri kendilerini bu kuşağa göre yeninden dizayn etmelidirler. Çağrı merkezi çalışma ortamları ergonomik şekilde tasarlanmalıdır. 

Çok fazla kuralla ve prosedürle çalışan kurumlar Y kuşağı tarafından tercih edilmemektedir. Kurumsallık adı altında prosedürlere boğulan şirketlerin Y kuşağı çalışanlarını göz önünde bulundurarak çalışanın yaratıcılığını plana çıkaracak  ve onlara daha fazla özgürlük ev inisiyatif tanıyacak prosedürlerle yönetilmesi kendi çıkarlarına olacaktır. 

Sonuç olarak bu değişim Dünya da başlamıştır. Dünya giderek Y kuşağından verim almak ve onların organizasyon içinde yaratıcıklarını kullanmak üzere yeniden organize olmaya başlayan şirketle doludur. Bunun örnekleri neredeyse bütün büyük şirketlerde görülmektedir. Türkiye de ise henüz yerli sermayeli şirketlerde bu değişim yavaş olsa da yabancı sermayeli ve yabancı ortaklı şirketlerde bu değişimin emareleri gözükmektedir. Gelecek dönem Y kuşağının ve bu kuşağın arkasında Z kuşağının en verimli kullanılmasını hedefleyen organizasyonların öne çıktığı bir dönem olacaktır.