İNSAN KAYNAKLARI NOTLARI

İNSAN KAYNAKLARI NOTLARI

6 Haziran 2020 Cumartesi

Y KUŞAĞINI NASIL YÖNETEMEZSİNİZ?

Öncelikle kendinize güveniniz olmamalı. Kendinize güveniniz olmasın ki ekibiniz içinden bazı kişileri kendinize rakip olarak görebilesiniz.Ve tabi asla yetki devri yapmamalısınız siz ki mükemmel yeteneklerinizle yönetici olmuş kusursuz bir süper güçsünüz.

Tüm yetkileri kendinizde toplayın. Asla ekibinize güvenmeyin.Kazayla birine biraz fazla yetki verirseniz kontrolünüz ekip üzerinde kaybolabilir. İşler yetişmese dahi en çok çalışan siz olmalısınız. Ekip basit işlerle gün öldürürken en krtik işleri siz yapmalısınız.

"Biz" kelimesini asla kullanmayın "Ben" ile başlayan cümleler sizin için çok uygun olacaktır.Sürekli kendinizi övmelisiniz. Hatta ekibinizi veya ekibinizden birini överken bile kendinizi övmeyi asla ihmal etmeyin. Gizliliğe önem verin, çıkarınıza olan şeyleri asla ekibinizle paylaşmayın. Çıkarınız zedeleniyorsa tabi bunları tehdit unsuru olarak kullanabilirsiniz.

Üst yöneticilere karşı hep şirin gözükmeye çalışın. Başarılarda tüm üst yönetimi mailde tutup övgüleri alçak gönüllülükle (!) kabul edin. Bir hata olduğunda ise ekibinizden bir kurban bulun ve yine üst yönetimi mailde tutup bu kurbanı harcayın. Aynı bir bozuk para gibi.

Şirket dedikodularına hakim olun, bir ajan kadar manipülasyona, espiyonaja ve hatta kara propaganda araçlarına başvurabilirsiniz. Sizinde devletler gibi sadece çıkarlarınız olsun, ilişkilerinizde çıkarları ön plana tutmayı asla unutmayın.İttifaklar ve düşmanlıklar sizin var olma amacınız olmalı.

Asla acımayın, rakiplerinize karşı gaddar olun. Ama asla direk düşman olmayın yüzüne gülün arkasından iş çevirin. Böylece rakibinizin ruhu duymadan onu saf dışı bırakabilirsiniz.Çok yardımsever olun, aslında yardım ediyor gibi görünüp katkı sağlamayın.

Bu seviyede görünmek ve yapmamak çok önemlidir.Astlarınıza görev veriyor gibi yapıp vermemek, rakiplerinizi seviyor gibi yapıp sevmemek, üst yönetime çalışıyor gibi görünüp çalışmamak en önemli rolleriniz olacaktır.Çok sıkışırsanız kapana ufak bir peynir koyabilirsiniz. Ufak olsun yalnız...

Artık yönetimin kuralları değişiyor. Ekipler Y ve Z kuşaklarından oluşuyor.Onlar gelişmek istiyorlar, onlar takdir edilmek istiyorlar, onlar sorumluluk istiyorlar.Dürüstlüğe ve şeffaflığa önem veriyorlar. Liderlerini bir masada sağa sola emir verirken değil mücadelede yanlarında savaşırken görmek istiyorlar.

Ve onlar göstermelik değil sanal dünyada da olsa fazlaca gerçek yaşıyorlar...

6 Kasım 2017 Pazartesi

SAPIK A.Ş ELEMAN ARIYOR GÖRDÜNÜZ MÜ?

Günümüzün en büyük sorunlarıdan biri tabii olarak malesef kadına şiddet konusu. Kadına şiddetin meşrulaştığı hatta kadın ölümlerinin rekor kırıp sıradanlaştığı ülkemizde “sapık a.ş.” boş duracak değildi heralde. Para ondaydı,imkan ondaydı, denetim yoktu lafın kısası onu kim tutsundu.

“Sapık A.Ş” nin şirketi vardı, kariyer sitelerinde ilan hakkı vardı, ülkede işsizlik vardı, fakirlik vardı ama kural yoktu, ahlak yoktu, edep taze bitmişti. “Sapık A.Ş.” geçti bilgisayar başına titrek elleriyle yazdı ilan başlığına asistan dedi sekreter dedi hatta yetmedi metres dedi. “Sapık A.Ş.” ahlakta cimriydi ama parada cömertti. Aylık 7000 TL dedi 8000 TL dedi 9000 TL dedi. Arttırdıkça arttırdı, ardamarı çatlamıştı bir kere ona göre düzen kapitalist her şey satılıktı.

İş tanımı basitti, ilanı veren daha basitti. İş tanımı komplike olacak değildi yani. Öğlen yemeğinde canım sıkılıyor arkadaş ol, akşam yemeğinde karnım acıkır aşçım ol, gece üstüm açılır bakıcım ol diyordu. İş üç saatlik bilemedin dört saatlikti utancı dünyaya bedeldi ama utanmadı haliyle.
Dedik ya kariyer sitelerinde kalite ödülleri vardı, caf caflı sloganlar, insana saygı kategorileri vardı. Denetim deseniz işte o yoktu. Seviye deseniz o hiç yoktu. 

Tecrübesize iş, çalışmak isteyene imkan yoktu. İşgücüne katılım düşüktü, kadının işgücüne katlımı çok daha düşüktü. İş yaşamı kadını görmüyordu. Devleti yönetenler kadına  sen kimsin ya? diyordu. TÜİK istatistiklerinde kadının adı yine yoktu.
Ülkenin her alanında artarak din vardı iman vardı hatta her gıdanın başında helal vardı. Ama o helal kazancı bu ülkenin kadınına çok gören “Sapık A.Ş.” ler vardı. Utanmazlardı, ilanda telefon numarası bile vardı. Ara diyordu, yoluma metres, her şey serbest. Kural yoktu, etik yoktu, vicdan desen taze bitmişti.

Kurtuluş savaşına kucağında bebeği mermi taşıyan, omuzlar üstünde yükselmeyi hak eden necip Türk kadını bu duruma düşmüştü. Seçme hakkını Avrupa dan yıllar önce almıştı ama şimdi kendinin seçme hakkı yoktu. Ne kendi işini seçebiliyordu ne işverenler kadını seçiyordu. Kadın evlenirdi, kadı hamile kalırdı ,kadının küçük çocuğu olurdu, işe gelemezdi.


Velahsıl öyle iş piyasasına böyle ilandı…

7 Mayıs 2017 Pazar

İNSAN KAYNAKLARI ÇALIŞANI SEÇİN İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI ÇALIŞANI DEĞİL

  Açın Linkedin i İnsan Kaynakları departmanları hakkında özellikle büyük kuruluşlarla ilgili birçok eleştiri ile karşılaşırsınız. Özgeçmişine bakılmadan çağrılanlar, iki saatlik yoldan çağırılıp on dakika da mülakatı bitirilenler ve hatta mülakata alınmadan biz sizi sonra ararız diye gönderilenler, alımı yaptık ama gelin sizinle de görüşelim o pes eder çıkarsa sizi alırız diyenler bile var...

  Bunlar sadece eleştirilerden birkaçı, peki neden bu olaylar oluyor neden bu kadar insafsız bir departman olarak algılanmaya başladı İK Departmanları... Kişisel bir gözlemimden bahsetmek istiyorum size. Bunun en önemli nedenlerinden biri bence "İnsan Kaynakları şirketin yüzüdür" anlayışı. Yani reklam için, piyasa araştırması için, sosyal sorumluluk projeleri için para saçan şirketler nedensiz bir şekilde bunları gözardı edip bu cümleye takılıp kalıyorlar.

  İnsan Kaynakları Departmanı şirketin yüzüdür anlaşıyışı ile hareket eden büyük firmalar bu departmana İnsan Kaynakları Departmanı çalışanları alıyorlar. Yani aslında İnsan Kaynakları çalışanı seçmekten çok uzaklar. Nedir bu İnsan Kaynakları Departmanı çalışanları;

  Öncelikle bu arkadaşların çoğunun üst düzey referans ile oraya tepeden inme geldiklerini söylemeliyim. Yani sizin gibi emek vererek bir yerlere gelmedikleri için sizleri anlamalarını  pek beklemeyin. Çalışan erkek veya kadınlar manken gibidirler. Güzel yüzleri ve şekilli vücutları ile dikkat çekerler. Bu en önemli kriterlerden biri tabiki.İkinci kriter İngilizce kriteri tabiki. Ancak bu kriter biraz ters işletiliyor sanırım, Türkçeyi İngilizce telafuz eden bir insan grubu var karşımızda. Hatta Türkçeyi İngilizce ile karıştırıp plaza dili elden eden bir grup.

   Adaylara değer vermiyorlar çünkü egoları çok fazla, işlerine önem vermiyolarlar çünkü yaptıkları işin önemine hakim değiller. Moda trentleri ile İK trentlerinden daha fazla ilgililer, Louis Vuitton bir çantayı  veya Zara bir erkek ceketini kendileri ile görüşmeye gelen alt/orta düzey pozisyon adaylarından daha fazla önemsiyorlar. 4857 deyince bir pin kodu, 5510 dediğimizde eski model cep telefonu modeli anlama olasılıkları yüksek.

  "Saygı" kelimesini duyduklarında "aaaa evet respect" diye karşılık vermelerini beklemek güç değil bence.Bu şekil dizayn edilmiş İnsan Kaynakları departmanlarına her pozisyondan işi düşen adaylar ise haklı olarak gördükleri muameleye, karşılaştıkları profillere isyan etmekten kendilerini alamıyorlar.

   Buradan "İnsan Kaynakları Departmanı şirketin yüzüdür" yöneticilerine bir çağrı yapmak istiyorum. İnsan Kaynakları şirketin kalbidir ve iyi kalpli olmak iyi bir ruha sahip olmaktan geçer.Ve eğer gerçekten iyiyseniz bunu her anlamda söylüyorum gerçekten iyi adaylara ulaşır kendiniz gibi iyi çalışanları bünyenize katarsınız.

22 Nisan 2017 Cumartesi

Biz Size Döneriz Filmi ve İnsan Kaynakları İmajı

   Geçtiğimiz günlerde fragmanını izledikten sonra çalıştığımız departmanla ilgili bir film görmenin heyecanı ile biletleri alıp 2017 yapımı Biz Size Döneriz filmini izlemeye gittik. Film komedi ağırlıklı olsa da içinde trajedi öğelerini de içeriyor. Lakin biz İnsan Kaynakları departmanı çalışanları genel izleyicinin aksine bu filme pek gülemedik.

   Filmin genel hikayesinde Türkiye nin çeşitli üniversitelerinden mezun olan gençlerin iş arama hikayeleri anlatılıyor. Evet öncelikle belirtmeliyim ki bu süreç trajikomik bir şekilde gerçekten güzel bir şekilde anlatılmış. Ancak bence bu anlatımda bir sorun var. Bu sank, Türkiyenin yapısal bir sorunu değil de İnsan Kaynakları çalışanlarının keyfi kararlarına bağlıymış gibi gösterilmiş.

   Filmde tüm firmaların İnsan Kaynakları çalışanını BKM den tanıyacağımız Murat Eken canlandırmış.Her mülakatta akıl mantık almayan, bilmece tarzı mülakat soruları ve antipatik tavırlarla karşımıza çıkan bu karakter, iş arayan gençleri işe almıyor. Bu işe almaması da yetkinliklerle ilgili olammakla beraber seyirciye tamamen keyfi olarak aksettiriliyor.

   Ayrıca film de bir moda ikonu olarak gösterilen bir karakter mevcut. Burada işe alınan işe arayan genç kız bu karakter tarafından adeta bir köle muamelesi görmekte, ve seyirciye iş hayatının acımasızlığı bu rol ile anlatılmaya çalışılmakta.

   Filmin içinde anlatılan İnsan Kaynakları çalışanları tamamen keyfi şekilde adayları işe almayan, antipatik tavırlarla adeta adaylarla alay eden, mantıksız sorularına mantıklı cevaplar bekleyen birer zombi gibi gösterilmiş. Bununla birlikte filmin hedef kitlesi gençlere adeta İnsan Kaynakları işsizliğin kaynağı olarak hedef gösterilmiş kanımca.

   Tekrar belirtmekte yarar görüyorum, işsizlik ekonominin yapısal bir sorunudur. İnsan Kaynakları çalışanları kurumun politikalarına ve kadro taleplerine göre en yetkin kişiyi işe almaya çalışırlar. İşsiz sayısının fazla olması İnsan Kaynaklarına çeşitli pozisyonlar için fazla opsiyon sağlayabilir ancak ülkemizde özellikle yetişmiş insan gücünün bununla paralel fazla olmadığını belirtmek gerektiğini düşünüyorum.

   İşlerini kendilerine belirtilmiş şekilde yapmak zorunluluğu bulunan, keyfiyetten çok kendisinin karar vermesi bile çeşitli üst yönetim kararlarına bağlı olan İnsan Kaynakları birimi şu şartlara ülkenin işsizliğinin sebebi değil olsa olsa mağdurlar içinde ufak bir rolü olabilir. 

   Sonuç olarak ülkenin ekonomik gidişatına müdahil olmaktan çekinen ve bu duruma ekonomik faktörlerle ilgili eleştiri getirmekten çekinenlerin imajına zarar verdiği ve saldırdığı yegane obje olan mağdur  İnsan Kaynakları ülkemizde bir hedef tahtası haline gelmiş, eleştiriden çok uzakta yorumlarla marka imajını fazlaca tahrip etmiştir.

   Yapılması gereken mağdurun ve failin düzgün şekilde analiz edilmesidir...

25 Ocak 2017 Çarşamba

Tahtından Değil Cepheden Ekibini Yöneten Lider


  Özellikle Türkiye gibi ülkelerde liderlik çok önemli. Siyasetten, spora ve iş hayatına kadar liderlik vasıfları ile öne çıkanlar başarılı işler yaparken kitleleri peşlerinden sürüklemeyi başarıyorlar.
Türk iş hayatında en fazla görülen tip liderlik Mc Gregor un X tipi liderlik anlaşıyına benzemektedir.Şanlı orduların mağrur komutanları, cepheye inmek yerine tahtlarından emretmeye ve oradan sorgulamaya bayılırlar. Bir Sezar gibi emirler yağırır uzaktan en uç Branch ları kontrol etmeye çalışırlar.
  Yönetim Kurulunun yıldızlarını attığı mailin CC kısmına eklediğinde bir idam mangasına ateş emri verme edasıyla send sekmesini tıklayan insanlardır bunlar. İşler iyi gittiğinde tek kahraman olarak etrafta gezinen ancak işler kötüye gittiğinde sorumluluğu ekibine yükleyip kendisini kenara çeken hatta kaybolan liderler işte tam bu kısımda yer alırlar.
  Yıl 2017 yöneticiniz hala size Nurnberg meydanında kalabalıklara seslenen Hitler edasıyla emirler mi yağdırıyor? O Topluluklar içinde sizleri rencide etmekten çekinmiyor mu? kabullenin tam bir X tipi Türk lider ile karşı karşıyasınız.
  Peki ya başarıya bir Usain Bolt edasıyla depara kalkan Y tipi yöneticilerin farkı ne? Satış yapıyorsunuz ve sizinle birlikte ekibin içinde canla başla müşterileri ilna etmeye çalışan biri mi var? İyi bakın işte o yöneticiniz olabilir. Veya çok sıkıntılı bir toplantıda ekibine kol kanat geren diğer birimlere korku kendi birimine güven veren o tok sesin sahibi evet işte tam olarak o kişi.
  Cephenin tam içinde savaşan, mücadelenin tam ortasında sizinle birlikte zorluklara karşı savaşan kişi ise yöneticiniz şaşırmayın. Tahtından emirler yağdırmak yerine kendisi yapmak istediklerine öncü oluyor, örnek oluşturuyorsa panik yapmanıza gerek yok. Hele bir de o stresli toplantılarda sizi rencide etmek yerine size bu zor durumdan çıkmanız için çözüme yönelndirmek için cesaretlendiriyorsa mutlu olabilirsiniz.
  Gençliğinde veya 5- 10 yıl önce yaptıkları ile övünen değil şu an kanlı canlı yaptıkları ile ilham olan insanlardan bahsediyorum. Başarıyı belli bir noktaya getirmiş ve bir mevkiye geldikten sonra "ben oldum" diyerek "ben durdum" diyenlerden değil. Ben yaptım, benim sayemde ekibim kazandı diyenlerden değil biz yaptık hep birlikte başardık diyenlerden bahsediyorum.
  Y kuşağı geliyor hemde gümbür gümbür yakın zamanda yönetici kadrolarına da oynamaya başlayacaklar yok yok başladılar bile. Ve biz daha fazla görmeye başlayacağız tahtında oturmayıp ekibiyle birlikte başarı hikayesi yazanları.
  Koltuklarınıza oturun, kemerlerinizi bağlayın iyi izleyin tahtlar yıkılıyor...

15 Ocak 2017 Pazar

ŞİKAYET YÖNETİMİ

Şirketlerde önemli noktalardan biri de şirket içi ve dışında kurulan şikayet sistemi ve bunun işleyişi ile denetlenmesi konusu.Hem iç müşteriyi olumlu yönde etkileyecek hem de dış müşteriyi mutlu edecek bir sistem kurulması vazgeçilmesi zor bir gereklilik arz ediyor.

Şikayette bulunan tatmin edici bir cevap almalı ve şikayetinin sonucunda şirketin sorunun çözümünde bir aksiyon olduğunu görmek ister. Şikayet edilen kişi ise organizasyon içinde çalışma şevki kırılmadan kendisini düzeltmesi için gerekli açıklamalarda bulunulmalı yapıcı şekilde yönlendirilmelidir.

Malesef ülkemizde şikayet yönetimi konusunda iki uç örnek fazlaca görülmektedir. Şirketler ya şikayetlere gereğinden fazla önem vererek çalışanlarına karşı bu şikayetleri haksız dahi olsa bir şantaj aracı olarak kullanıp onların organizasyon içinde çalışma şevklerini kırmaktadırlar. Ya da haksız dahi olsa çalışanlarını anaç bir duygu ile sürekli korumakta iç veya dış müşteriye tatmin edici cevaplar verememekte tabiri caizse şikayet sonrası sadece top çevirmektedirler.

X müşteri şikayette bulunduğunda şirketin gerekli mekanizmaları bu şikayeti titizlikle incelemeli konu ile ilgili objektif şekilde bilgi toplamalıdır. Şikayete konu olan personeli baştan ön yargı ile kesin hatalı veya kesin hatasız olarak yaftalamak olayı baştan subjektif hale getirecektir.
Çoğunlukla bu olumsuzlukların raporlandığı yöneticilerin tavrı büyük önem taşımaktadır. Şirketin disiplin mekanizmaları devreye girmekten önce yöneticinin etkisi fazlaca olmaktadır. Çalışanın haklı açıklaması ve savunmasına rağmen şikayet eden ile görüşüp şikayet edeni objektif bir bulgu olmadan haklı bulan yöneticiler şikayet yönetimi sonucunda ortaya çıkan disiplin süreçlerini otoritelerini sağlamlaştırmak için bir araç ego tatmini için bir fırsat olarak görebilmektedirler.
Müşterinin şirkete bağlılığını arttırmak için uygulamaya koyulan şikayet yönetim sistemleri iç müşterinin yanı çalışanın organizasyona olan bağlılığını azaltan bir virüs haline getirilmekte artan turn over oranlarının birer nedeni olarak sayılmaktadırlar.

İsimsiz bir telefon veya mail ile suç isnat etmek, ispatı mümkün olmayan olaylar ile personeli yıpratmaya çalışmak, objektif olmayan süreçlerle disiplin yönetmeliklerini işletmek dış müşteriye hoş görünmeyi veya biz şikayetleri titizlikle inceliyoruz imajı vermeyi sağlayabilir. Ancak unutulmamalıdır ki bu süreçler sonunda nitelikli elemanlarınızın şirkete olan bağlılıklarını azaltabilir hatta onları kaybedebilirsiniz.

Şikayet süreçlerinin iki ucu keskin bir kılıç olduğu unutulmamalı, bu süreçlerin objektif kriterler ve süreçler ile desteklenemsi gerekliliğinden taviz verilmemelidir. Hem dış müşteriyi tatmin edecek hem iç müşteriyi hatalarından ders almasını sağlayacak bir süreç ancak bu şekilde sağlanabilecektir.

13 Aralık 2016 Salı

Y KUŞAĞI TÜRK İŞ HAYATININ SPARTACUS' U OLABİLİR

   Türk iş hayatında yönetici profilinin şu sıralar en çok korktuğu kesim Y kuşağı. Farklılıkları ile hemen kendilerini belli ediyorlar. Sorumluluk alıyorlar, özerk hareket edip çabucak sonuca gidiyorlar. Üstelik bunu yaparken evet üstlerine danışıyorlar ancak doğru olduğunu düşündükleri tüm aksiyonlarda insiyatifi ellerine alıyorlar.
   Klasik Türk yöneticisi işte bu özelliklerden oldukça tedirgin. Astının kendisini geçmesinden korktuğu için onun eğitim almasını istemeyen, iş göstermeyip tecrübe kazanmasını engelleyen, koltuğuna yapışık, sorumluluk almaktan korkan, karşısına yeni bir fikirle geldiğinizde hep bir üste soralım ile cevap veren, özerklikten ölüm korkusu ile eşdeğer korkan, sürekli denetlemek isteyen bir yönetici profili.
   Astını yarış atı ile karıştırıp sürekli hedefler ve deadline vererek onu kendi hegemonyasında esir almaya çalışan hatta bunu başaramadığında mobing in babasını yapan sonunda "ben böyleyim, benimle çalışmak zordur" diyerek üste çıkmasını bilen bir profil bu, zeytinyağı misali.
   Başarıyı süslü maillerle üst yönetime kendi mağrifetiymiş gibi raporlayan, başarısızlığı kendi ekibi içinde kendisini dışarıda tutarak bölüştüren bir anlayıştan bahsediyor. Muhtemelen bu yazdıklarım size de çok tanıdık gelecek. Gözde adamları ise sadece yağcılık ve laf taşıma, dedikodu yapan faydasız çürük elmalardır.
   Değişen dünyada Y kuşağı donanımını arttırarak geliyor. Bu yönetim anlayışını ve bu tip yöneticileri tarih sahnesinden yavaş yavaş siliyor. Sahaya iniyor, çalışanlara, müşterilere dokunuyor. Sistemli çalışma ile bürokratik sistemleri ortadan kaldırıyor. Genç ve dinamik yöneticiler seviliyor, başarılı oluyor. Ekibini de kendi mantalitesi ile oluşturup başarıya gidiyor.
   İlerleyen dönemde çok duyup çok göreceğiz Türkiye nin Semco larında başarı hikayeleri ile adlarından söz ettiren yerli Ricardo Semler örneklerini. Değişen ofisleri, mesai saatlerini ve hatta stratejileri görmeye hazır olun...