Türkiye nin en büyük kariyer portalarından olan Kariyer Net yeni bir uygulama ile karşımıza çıktı. Adayların Kariyer Net üzerinde güncel özgeçmişlerini ekleyebildikleri kısa videolar ile insan kaynakları yetkililerine kendilerini anlatma şansı tanıyor.
Öncelikle aday için bu uygulamanın yararlarından bahsetmek istiyorum. Aday kendisini bu video sayesinde kısa bir süre içinde özgeçmişi inceleyen insan kaynakları yetkilisine direk ulaşma şansı buluyor bir nevi karşı tarafa dokunma şansı buluyor.
Kısa bir süre içinde kendisini tanıtma, kariyerini anlatma ve hedeflerinden bahsetme şansı bulan aday burada hem üslubunu hem de beden dilini insan kaynakları yetkilisine direkt olaran anlatıyor. İlk izlenim ile belki de mülakata çağrımayacak bir aday iken mülakata çağrılarak tanınmak isteyecek bir aday haline geliyor.
Özgeçmişler adayları tanımak için bir harita görevi görür, biz sadece bu haritayı kullanarak doğru adaylara ulaşmaya çalışırız. Ancak doğru adaya yani hazineye giden yol o aday ile birerbir iletişime geçmekle olur. İşte bu özellik adaya kısa bir süreliğine de olsa haritanın yanında hazine adasını görme fırsatını da veriyor.
Biz işe alımcılar için ise en önemli özelliği adayın diksiyonu ve üslübu hakkında fikir edinmemiz. Beyaz Yaka özellike beden diline ihtiyaç duyan müşteri hizmetleri veya satış pozisyonları için adayların bu özelliklerini görme ve değerlendirme şansı buluyoruz.
Ayrıca bu kısa video da adayın kariyerinin hangi noktalarına vurgu yaptığını ev ileri dönemde ne gibi hedefleri olduğunu henüz mülakata çağırmadan öğrenebiliyoruz. Adayın videoyu çekerken takındığı tavır, giyimi ve hatta videoyu çektiği ortam bile bu durumda önem kazanıyor. Beden dili ile konuşması ile ve hatta videoya verdiği önem ile işi ne kadar istediğini bizlere göstermiş oluyor.
Teknoloji gelişiyor, birçok şirket adayı merkezlerine çağırmadan inetrnet üzerinden mülakat ve sınavlarını yapıyor. Adayların zaman ve para kaybının önüne geçiyor. Teknoloji her alanda olduğu gibi bu alanda da bizim işimizi kolaylaştırıyor.
Ancak yine de söylemeden edemeyeceğim bir insan ile tokalaşmak, o insan ile göz temasına girmek, direk kontak kurmak bunlar hala benim için sanal ortamdan daha çok şey ifade ediyor. Ne olursa olsun insanların hikayelerini bizzat insanların yanında dinlemek gerekiyor.
Bugün artık İnsan Kaynakları Bölümü'nün özellikle İşe Alım kısmının büro yönetiminden çok farklı bir noktada olduğunu herkes kabul ediyor. Ne kadar işsizlik söylemleri etrafta dolaşıyor olsa da kapitalist piyasanın bir gerçeği heğimizin önünde duruyor. Peki nedir o?
Her ne kadar global anlamda kitle iletişim araçları büyük bir katkı sunuyorsa da halen piasada işe arayanlar ile işverenler çok sağlık bir şekilde karşılaşamamakta. Karşılaşsa dahi işveren veya işgören adayının birbirlerini beğenme oranı pek yüksek olmuyor.
Üzerine bir de işe alım süreçlerinin hantal ve ağır işlemesi eklenince iş bulmak ve işe eleman bulmak zorlaşıyor. Ben bunu birçok rakibin olduğu tam rekabet piyasasında kar ömarjını arttırmaya çalışan şirketlere benzetiyorum.
Aday çok ancak işe alım yapan ve aynı işi belki daha yüksek ücretle yaptıran birçok işletme de mevcut. Peki nasıl olacak? Biz uygun aday nasıl bulacağız? Cevap işte tam burada pazarlama ve satış stratejilerinde gizli.
Aynı pozisyon için birçok şirkete mülakata giden ve birçok ücret seviyesini test eden adaya siz diğerlerinden farklı birşeyler sunmalısınız. Burada maaştan veya yol ve yemek ücretinden bahsetmeyelim. Hatta şöyle anlatayım maddi tüm şartlar "Ceteris Paribus" prensibinden hareket ederek aynı olsun.
Eğer işe alımcı doğru adayı bulduğuna inanıyorsa ve bu adayı organizasyonuna katmak istiyorsa. Talibi veya talipleri olan bu adayı organizasyona nasıl katacak? Arman Kırım Hoca nın kitaplarında bahsettiği teoriyi biz İnsan Kaynakları na uyarlayalım o halde. Başkalarında olmayan ancak bizim şirkette olan birşeyler olmalı.
Belki bizim şirketin lokasyonu merkezidir, eğlence merkezlerine yakındır veya bizim eğitim ve gelişim olanaklarımız fazladır. Genç bir organizasyon olabiliriz mesela terfi sürecimiz kısadır. Güzel bir prim sistemi veya tam objektif bir performans değerlendirme sistemi de fena olmaz aslında. Bu örnekler çoğaltılabilir...
Ancak, bu öne çıkan özellikleriri işe alımcı öyle güzel bir şekilde anlatmalı ev servis etmelidir ki, a şirketin belki de negatif olan bazı yönlerini bu yönleri öne çıkararak kamufle etmelidir. Gerek iligiyle, gerek sıcak kanlılığı ile adaya bir iç müşteri gözü ile bakan işe alımcı şirketini uygun adaya en güzel şekilde pazarlamakla mükelleftir.
Mülakatlarda pazarlama iki şekilde olur. Aday kendi özelliklerini nasıl şirkete pazarlamaya, satmaya çalışıyorsa işe alımcı da uygun gördüğü adaya tamamlaması gereken pozisyonu satmaktadır. Bir nevi mülakat bir toplu pazarlık sürecine benzetilebilir.
İşin sonunda satış becelerini iyi kulanan, şirketinin organizasyon yapısını ve özelliklerini uygun adaya en iyi şekilde anlatarak satış ve pazarlama da en kilit eşik olan "ikna" yı gerekleştiren işe alımcı donanımlı olan adayı kapacaktır.
İşe alımın önemli noktası doğru adayı bulmak kadar o adayı organizasyona katmaya ikna etmek de gelmektedir. Doğru adayı buluyor ancak onu başka şirketlere kaptırıyorsanız satış beceriniz gelişmeden sadece iyi aday arıyorsunuz demektir. Yani sadece balığı buluyorsunuz ancak avlıyamıyorsunuz anlamına gelir.
Eh ne diyelim İK cılar;
Rastgele!!!
MAVİ YAKA ÇALIŞMAK YERİNE İŞSİZLİĞİ Mİ TERCİH EDİYOR
Tembellik hakkı yıllarca tartışılmasının ardından kapitalist sistemin derinleşmesi ile yerini yaşamak için çalışmak cümlesine bırakmıştır. İnsanlar zamanla yaşamak için hayatlarını idame ettirebilmek için çalışmak zorunda olduğunu hisseder hale gelmiştir.
Daha sonra ise düşük ücretler ve uzun çalışma saatleri yeni bir düşünceyi ortaya çıkarmıştır. İşçi kesimi az para ile yaşamını kıt kanaat geçicereceğine aç kalarak çalışmamayı tercih eder hale gelmiştir.
Bugün tarih tekerrür ediyor. Asgari ücret seviyesinde iş imkanı fazla olan vasıfsız mavi yakalar. Bir işte çalışmanın sorumluluğunu almaktan kaçıyor, sabah erken kalkmaktan üşeniyor, ve uzun çalışma saatlerinde yorucu vardiyalarda çalışmak yerine kendince tembellik hakkını tercih etmektedir.
Her ne kadar evde oturana sigorta prim borcu çıkaran bir sistem içinde bile olsa feodal çalışma yaşam biçimini bırakamayan mavi yaka çalışan aylık periyotlarla iş değiştirmekte mevsimi geldiğinde memleketine gitmeyi işini kaybetmek pahasına tercih etmektedir.
Bugün ülkemizde kapitalizmin ilk döneminde olduğu gibi bir yılın belli bir döneminde çalışarak diğer aylarda geçinecek kadar para kazanabilen mavi yaka bu süre sonunda istifa ederek yetiştiği topraklara geri dönmektedir. Bugün İnsan Kaynakları için özellikle üretim ve hizmet sektöründe sürekliliğin sağlanmasının önündeki en büyük engellerden birisi budur.
Daha çok vurdumduymazlığı öne çıkaran mavi yaka çalışanlar özellikle biz İnsan Kaynakları çalışanlarının gözlediği şekilde yaşam standartlarında kayda değer bir artış sağlamayacak işleri işsizlik kalarak muhtaç halde devam etme tehlikesine karşı red etmektedirler. Kendi yetkinklerinin azlığını görmezden gelerek çalışma şartlarını ve kazançlarını yükseltmeye çalışanlar malesef iş beğenmemekte ve bu sürecin sonucunda işsizler ordusunun bire neferi haline gelmektedirler.
İŞKUR un teşvik politikaları ve çalışmaya yönelten sistem belirli dönemlerde işe yaramasına rağmen teşvik dönemlerinin sona ermesi ile birlikte işlevlerini yetirmektedir.
Sonuç olarak Ulu Önder Atatürk ün Türk Milleti Çalışkandır özdeyişi bağnazlaşan ve gittikçe feodal köklerine daha fazla bağlanan üretici sınıfın emek dışı hayat görüşü nedeniyle günümüz Türkiyesinde karşılık bulamama yolunda ilerlemektedir.
